会社に貢献してくれたから

（１）貢献度を決める評価基準を考える

多くの経営者は、貢献してくれた人には多く、そうでない人にはそれなりに退職金を払いたいと望んでいると思います。すなわち、従業員の貢献度とその行動が評価される退職金の決め方です。
それは、適正な職務設定があり、適正な評価基準にもとづいて決定されるということになります。
このような評価基準がちゃんと運用されるポイントは、基準の決め方が会社の利益に貢献するかどうかにかかっています。

①賃金決定の基準との整合性

・勤続期間
・職種　例：事務、オペレーター、現場作業、運転士等
・職務　例：経営職、管理職、一般職
②職責との連動（職責にともないその行動が評価の基準とされる場合）
・職務等級 例：管理職（部課長、1級 2級など）、一般職（1級、2級など）

・行動等級　例：ディレクター、ゼネラルマネージャー、マネージャー、リーダー、スタッフ

（２）貢献を退職金に反映する方法

貢献をダイレクトに退職金に反映する制度にポイント制という制度がありますが、既存の制度に貢献を反映する方法も幾つか考えられます。

①ポイント制退職金制度

ポイント制では、（１）のような明確な基準にもとづいて、毎年のポイントを決定し、一人一人に付与します。退職金はその合計ポイントに対して、一定の換算金額を乗算して払います。

②既存の制度（貢献を十分には反映していないと思われる場合）

・退職金とは別に特別加算する金額のテーブルを作成し、退職時に加算する方法。
・退職金自体に特別割り増し率のテーブルを作成し、退職時に割り増し給付する方法。

（３）退職理由と貢献度の判断

①自己都合退職と会社都合退職

②会社都合と自己都合の金額格差を設ける場合の目的を明確にする
・長く働いてほしい
・他で働いてほしくない
※目的を明確にすることで、運用にも意味をもたせることが可能になります。
例：親の介護でやむなく退職しなければならない時、会社都合で支払い、職場復帰を約束してもらう