「退職金を払う理由」「退職金を払いたくない理由」この両者に共通の課題は、「経営に役立つかどうか」ということだと思います。テーマは「退職金を支払う効果」です。「効果」を目に見えるものにするためには、「公開」が不可欠です。制度をいかに整備し、良いものにしても、それを従業員が知らなければ、効果は発揮されません。

優良な人材の確保・不正の防止

（１）給与の条件ばかりに目がいってませんか？

今般の経済状況のなか、企業経営は一段と厳しさが増しています。「退職金」は遠い将来に発生するもの、「いま考えなくてもいいか。」
優秀な人材を確保するなら「採用条件さえよければ大丈夫だろう。」結果、賃金上昇、退職金の負担増を強いられてはいませんか？
●　優秀な人材は「能力」と「経験」を「正当に評価して欲しい」と望みます。
●　企業の現場では、人間関係＝チームワークが重要です。

（２）退職金の労務管理上の必要性

採用も、もちろんですが労務管理上も退職金規定の存在が役立つシーンがたくさんあります。
①良質な労働力を得るために役立つ。
②従業員の引き留めに役立つ
③退職後のトラブル回避に役立つ
④​従業員の不正回避に役立つ

（３）退職金規定に規定される項目

①適用される労働者の範囲

パートタイマーやアルバイト、嘱託等に退職金規程が適用されるかどうかは、問題となる可能性があるので、適用されない場合は、その旨明記します。
「勤続3年未満は支給しない」とか「臨時・パート労働者は対象としない」「役付者の格付けによって算定率に差を設ける」など、原則として自由に定めることができます。

②退職金の決定及び計算方法

勤続年数、退職事由等の退職金額を決定するための要素、退職金額の算定方法を明記します。また、退職金について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、就業規則に記載する必要があります。

③退職金の支払方法

一時金で支払うのか年金で支払うのかを明記します。

④退職金の支払時期

労基法第23条は「使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い・・・」とされていますが、これと異なる扱いも可能です。その場合は規程に明記し、周知しておく必要があります。

（４）退職金の戦略的活用

ポイント１支給することを明確にする

退職金は賃金とみなされていて、受給権の保護強化がすすめられているからこそ、「払う」、「払わない」を明確にする必要があります。

ポイント２能力（職能）を評価する

企業では職種によって、その能力が大きく問われる現場があります。能力の評価基準を設け、正しく評価を下すことは、従業員の就業意欲を高め、経営に大きく貢献します。

ポイント３経験（職歴と勤続）を評価する

従業員にとって職歴は重要な要素ですが、職歴に偏重して評価すると、従業員同士での軋轢を生じる結果となりかねません。そこで、勤続を加味した評価を検討する必要があります。

ポイント４制度化し従業員に開示する

「払う」ことを明確にし、「評価基準」を設定したら、従業員への開示が必要です。「能力」と「経験」が正しく評価されていれば、従業員の意識は大きく改善されるはずです。