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退職金規定の作り方 その1「基本的な姿勢を決める項目」

経営に役立つ退職金制度を設計するには、「払うこと」を明確にして、能力と経験をどのような基準で評価するのかを明確に定めることが必要です。
 

基本的な姿勢を決める項目

 

退職金規定を設計する上での基本的な姿勢を決める項目

①能力(職能)
職務を区分して、その能力を評価し退職金に反映することは従業員のモチベーションアップに貢献しますが、それには明確な基準と評価の継続が必要です。

一般的な職務

職務等級と職能のモデル

 
②経験(職歴と勤続)
従業員の適正配置を考える場合、勤続年数や職歴(特に中途採用の場合は重要)を考慮しますが、退職金制度においては、この勤続年数や職歴をどのように評価するのかを明確にしておく必要があります。
・定額制の場合
別途テーブルを用意して、職歴に応じた加算基準を設定するなどの対応を行う。
・基準給与連動型の場合
基準となる賃金の決定時に、職歴の評価基準を設定するなどの対応を行う。
・ポイント制の場合
職能ポイントの設定に際して、職歴の評価基準を反映するなどの対応を行う。
③特別職の規定
ここでいう特別職とは、その事業を運営する際に代替が困難な職種を指します。たとえば、医師、士業の資格保有者、ケアマネージャー、技師、操縦士などが特別職にあたると考えられます。
特別職に関しては、年俸制を導入して退職金を支給しないなどの対応を行う会社もありますが、退職金を支給する場合には、別途基準を設定して対応を行う。
④パートの規定(常用雇用)
パート従業員の退職金の扱いには、たとえ就業規則に規定していない場合でも問題となる場合がありますので、注意が必要です。
注意するべきケース
1)パート従業員の中でも優秀な人や勤続年数の長い人については、正社員と同様の業務に就かせたり、正社員と同等の責任を負担させている場合。
・この場合、業務の内容や責任の程度に正社員と差がないにもかかわらず、パート従業員であるという理由だけで退職金に格差を設けたり不支給とすると違法と判断される場合があります。
2)パート従業員であっても、一部の者については正社員と同様に人事異動の対象としている場合。
・人事異動(転勤や他部署への異動)の範囲に違いがないとして、退職金に格差を設けたり不支給とすると違法と判断される場合があります。
対応策
1)パート従業員から正社員に登用する制度を設け、格差が固定的にならないようにしておくことで、退職金の格差や不支給が合理的であるとみなされるよう対応する。
2)パート従業員と正社員の間で人事異動(転勤や他部署への異動)の範囲に違いを設けることで、退職金の格差や不支給を合理的とする根拠を準備する。
⑤再雇用の規定(定年後)
改正高年齢者雇用安定法は、継続雇用制度の経過措置が終了する2025年4月から全ての企業に適用されます。そのため企業は、「定年制の廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度(再雇用制度)などの導入」のいずれかを導入しなければなりません。
このうち、「継続雇用制度(再雇用制度)などの導入」を導入した場合には、④のパートの規定と同様に対象者の処遇に応じた対応策が必要になります。
対応が必要となるケース
1)継続雇用後も、正社員と同様の業務に就き、正社員と同等の責任を負担させている場合。
2)継続雇用後も、人事異動(転勤や他部署への異動)の範囲に違いがない場合。

・これらのケースにおいては、雇用継続後の第2退職時においても退職金を支給する必要が生じてきます。
⑥役員に関する規定
取締役・監査役など役員だった人が退職する際に支払う慰労金のことを役員退職慰労金といいます。
役員退職慰労金には、退職金規定のような規定を作成する必要はありません。
※役員退職慰労金の払い方
1)定款で定める
役員退職慰労金を支給するためにはまず定款にその旨を定めなければなりません。しかし定款に定めがなくとも、株主総会の決議によって支給は可能です。
2)株主総会で決める
「役員退職慰労金支給規定といった内規や慣行に則る」「内規や慣行に基づき役員退職慰労金の支給金額や時期、方法を取締役会に一任する」という方法で支給する。
※役員退職慰労金支給規定の必要性
退職慰労金規定を明文化することで、基準にもとづいて支給した証拠となるため、税務調査における、役員退職慰労金支払いの明確な根拠となる。
⑦積立制度に関する規定
確定給付年金制度、確定拠出年金制度、中退共、特退共といった積立制度を導入する場合は、積立制度に関する規定を設定する必要があります。また、退職金制度を導入する積立制度単体で運用するのか、退職金制度の中に組み込むのかによっても規定の作り方が違ってきます。
ただし、確定給付年金制度の場合には、ほとんどが確定給付年金規定=退職金規定となっています。
※ここでは中退共を例にとって、規定の作り方を見てみます。
1)中退共単体で運用する場合
・退職金の支給は、会社が各従業員について独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部(以下「機構・中退共」という。)との間に退職金共済契約を締結することによって行うものとする。
・退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。
・従業員の退職の事由が懲戒解雇等の場合には、機構・中退共に退職金の減額を申し出ることがある。
・退職金は、従業員(従業員が死亡したときはその遺族)に交付する退職金共済手帳により、機構・中退共から支給を受けるものとする
2)退職金規定の中で運用する場合
・この規程による退職金の支給を確実にするために、会社は、従業員を被共済者として独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部(以下「機構・中退共」という。)と退職金共済契約を締結する。
・機構・中退共から支給される退職金の額がこの規定によって算出された額より少ないときは、その差額を会社が直接支給し、機構・中退共から支給される額が多いときは、その額を退職金の額とする。
⑧生命保険(福利厚生プラン)に関する規定
生命保険の死亡保険金の受取人を従業員の受取人とする、福利厚生プランと呼ばれる制度を利用して、従業員の遺族に支払われる死亡保険金を従業員の死亡退職金とする場合には、以下の理由から規定を設ける必要があります。
1)規定が必要な理由
規定を設けていない場合に、死亡保険金の受取人が被保険者の遺族となっている保険に加入している従業員が死亡した場合に遺族に支払われる給付金は、「死亡退職金」ではなく、単なる「保険金」として扱われることとなる場合があります。
この場合は、別途退職金の給付を遺族から求められる可能性があることと、死亡退職金としての基礎控除(法定相続人の数×500万円)ではなく、保険金としての基礎控除(法定相続人の数×500万円)の適用となり、トラブルとなることも考えられます。
2)規定の例
本規定の適用を受ける従業員のうち、会社が契約者としてその保険料を支払い、死亡保険金の受取人が被保険者の遺族となっている保険に加入している者が死亡した場合に遺族に支払われる給付金は、当該従業員の死亡退職金・弔慰金の一部もしくは全てに充当するものとする。
2023/01/06

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